„Od kilku lat wykonywałem pracę jako stolarz. Pracodawca poinformował mnie, że z uwagi na obecną sytuację (COVID-19) od jutra mam świadczyć pracę jako stróż obiektu w porze nocnej. Odmówiłem – przede wszystkim z uwagi na mój stan zdrowia, który nie pozwala na wykonywanie zarówno pracy siedzącej, jak również w porze nocnej. Dwa dni później zostałem zwolniony – dyscyplinarnie”
– z podobnymi scenariuszami w różnych branżach spotkałam się ostatnio kilkakrotnie. Każdej z tych osób towarzyszyło przy tym pytanie : "Czy Pracodawca mógł tak zrobić, czy to zasadne?"
Zgodnie z obowiązującymi przepisami, Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie zaistnienia jednej z przesłanek w postaci :
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W przypadku naruszania przez pracownika obowiązków zachowaniem ciągłym, termin ten rozpoczyna bieg od ostatniego czynu pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 19.12.1997 r., I PKN 443/97, OSNAPiUS 1998/21, poz. 631).
Co również istotne, Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy, zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Obowiązkiem pracodawcy jest zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o zamiarze rozwiązania przez podanie personaliów pracownika oraz przyczyny rozwiązania. Nie jest on jednak obowiązany do uwzględniania tej opinii i podejmuje decyzję zgodną z własnym interesem (który, co oczywiste, może polegać także na uwzględnieniu opinii związkowej).
Ponadto pracodawca, korzystając z tego sposobu rozwiązania umowy o pracę, musi mieć na uwadze wymogi formalne takie jak : zachowanie formy pisemnej, wskazanie w tym piśmie przyczyny rozwiązania, oraz pouczenia pracownika o prawie odwołania do sądu pracy.
P R Z E S Ł A N K I :
Ad.1 Najczęściej występującą w praktyce przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje, że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika.
Do najczęstszych przyczyn należy : nietrzeźwość pracownika, działanie na szkodę pracodawcy, rażące nie wykonywanie obowiązków pracowniczych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia czy zakłócenie porządku w miejscu pracy. Przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo, czy wykroczenie (wyrok SN z 10.11.1999 r., I PKN 361/99, OSNAPiUS 2001/7, poz. 216).
Orzecznictwo Sądu Najwyższego jest bardzo rygorystyczne w odniesieniu do znacznego stopnia winy pracownika jako przesłanki rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia. Pracodawca powinien zatem każdorazowo rozważyć, czy jest w jego interesie podjęcie wątpliwej decyzji o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy, co wiąże się z ryzykiem przywrócenia pracownika do pracy przez sąd i zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy lub odszkodowania. Może się bowiem okazać, że korzystniej dla pracodawcy jest w takiej sytuacji dokonać zwykłego wypowiedzenia, z powołaniem w uzasadnieniu zachowania pracownika, które mogłoby okazać się niewystarczającą przyczyną do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jego winy.
Ad. 2 Przesłanka określona w pkt. 2 dotyczy sytuacji, w której pracownik popełnia przestępstwo – a więc zbrodnię lub występek. Popełnienie tylko wykroczenia nie stanowi podstawy do zwolnienia pracownika w tym trybie ! Kolejno należy pamiętać, że pod uwagę można brać tylko przestępstwo popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Co więcej, przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. W praktyce będzie oznaczało to, że na tą podstawę powoła się pracodawca, gdy przestępstwo nie wiąże się z naruszeniem obowiązków pracowniczych (opisanych w pkt 1), a pomimo to uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku (np. kasjer okradł sąsiada, co powoduje utratę zaufania u pracodawcy). Popełnione przez pracownika przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Oczywistość popełnienia przestępstwa zachodzi wtedy, gdy bez żadnych wątpliwości dla przeciętnie rozumującego człowieka podejrzany pracownik popełnił zarzucane mu przestępstwo. Pracodawca jest przy tym obowiązany udowodnić nie tylko fakt popełnienia przez pracownika przestępstwa, ale także jego oczywistość istniejącą przed złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy.
Ad.3 Ostatnią już przesłanką, jest zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Przez uprawnienia należy rozumieć formalne upoważnienie do wykonywania zawodu (np. lekarza, kierowcy). Ich utrata musi być zawiniona i stwierdzona przez właściwy organ (np. sąd, komisję dyscyplinarną).
S K U T K I :
Rozwiązanie umowy w opisywany sposób, wiąże się z tym, że w aktach pracowniczych na stałe będzie widniała takowa adnotacja. Informacja o zwolnieniu dyscyplinarnym znajduje się także w świadectwie pracy zwolnionego pracownika. To z kolei może skutecznie utrudnić poszukiwanie nowej pracy, aczkolwiek nie można być pesymistą – jej znalezienie nie jest przecież niemożliwe, a jedynie utrudnione.
Do kolejnych negatywnych konsekwencji należy utrata odprawy, oraz dni wolnych na poszukiwanie pracy, jak również brak możliwości otrzymywania zasiłku dla bezrobotnych (Przepisy Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy stanowią o tym, że pracownikowi nie należy się zasiłek dla bezrobotnych, jeśli w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy tenże pracownik spowodował ze swej winy rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego, bez wypowiedzenia. To z kolei oznacza, iż pracownik zwolniony dyscyplinarnie, który zaraz po utracie pracy zarejestruje się w pośredniaku, nie dostanie zasiłku przez wspomniane pół roku).
C Z Y P R A C O W N I K M O Ż E S I Ę O D W O Ł A Ć ?
Pracownikowi, który uważa że zwolnienie go dyscyplinarnie dokonane zostało w sposób bezpodstawny, przysługuje prawo wniesienia odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni od otrzymania zwolnienia dyscyplinarnego od pracodawcy.
Co jednak istotne, fakt złożenia do sądu pracy odwołania od zwolnienia dyscyplinarnego nie zmienia od razu sytuacji pracownika. Wypowiedzenie umowy o pracę uważane jest za skuteczne do czasu rozstrzygnięcia sprawy przez sąd pracy.